TOP1
TOP2
Slider

退職代行を利用したのが理由で懲戒解雇されることはない!懲戒解雇される理由を紹介

退職代行を利用したのが理由で懲戒解雇されることはない!懲戒解雇される理由を紹介

仕事をしている人にとって恐ろしいのが懲戒解雇です。

突然クビにされたら路頭に迷うことになるため、もし退職代行を利用したことが原因でクビになったらと不安になる人も居ます。

しかし、実際に退職代行を利用したことが理由で懲戒解雇されることはありません。

これは懲戒解雇は非常に重い処分であり、法律上企業や団体の濫用ができないように厳しく制限されているためです。

業務資金の横領などの相当な自由がない限りクビになることはないのがポイントです。

退職代行を利用したのが理由で懲戒解雇されることはない!

懲戒解雇によるクビは会社員にとって致命的なことです。

最も恐ろしい状態だと考える人もいますが、退職代行の利用で懲戒解雇になることはないため安心して利用できます。

これは退職代行を利用しても懲戒解雇をする理由がないためです。

懲戒解雇をするためには正当な理由が必要になりますが、退職代行は人のサポート受けて退職をするだけで、不正な行為でも会社に損害を与える行為でもありません。

会社に損失を与える行為ではないため、懲戒することができないのです。

退職代行は会社に損失を与えるわけではない

懲戒解雇を成立させるためには会社に重大な損失を与えたことや、社会的な信用低下や機密の漏えいなどを行ったなどの理由が必要になります。

しかし、退職代行は退職をサポートする以外の事はしていません。

退職の自由は法律で定められていて、民法上は2週間前に退職の意思を伝えれば辞められることになっています。

このため、しっかりと手続きをすれば仕事を辞めることを理由に懲戒解雇を成立させること自体がおかしな話になってしまいます。

急に仕事を辞めた場合は会社に損害が発生し、それが問題になるのではと考える人もいます。

しかし、実際は病気などで人員が働けなくなる可能性はあり、企業側は事業リスクとして受け入れた上で人員の管理をしなければなりません。

余裕がない体制を作った経営側の責任になるため、個人に責任を転嫁することはできないのです。

退職代行は退職をサポートするサービスで、会社に懲戒解雇を成立させるだけの損失を与えることはありません。

個人と企業の責任をわけて考えるのが退職代行利用の基本になっています。

退職代行は退職をサポートするだけ

退職代行が懲戒解雇の理由にならないのが、退職代行はあくまで本人の退職を代行するだけだからです。

法律上の要点を満たせば退職は成立し、会社側も異議を挟むこともできません。

感情論で否定しようとすれば会社側が法に触れる可能性があり、職権の濫用の恐れがでてくるのです。

労働者の退職の自由は労働基準法で守られているため、無理に引きとめようとすれば会社側が労働基準法違反に問われる恐れがあります。

退職代行を利用したからといって会社が労働者の権利を拒める理由にはならず、あくまで本人の意志で退職したという事実が会社に届くことが大切なのです。

辞めたい意思ががあれば退職ができるのが仕事になります。

退職代行はあくまでその意思をサポートするだけなのです。

辞める人をクビにするのもメリットがない

辞める意思を示している人に懲戒解雇を言い渡してもメリットがないのもポイントです。

どの道辞める意思が決まっているため、懲戒解雇の処理をするよりも引継ぎなどの残務処理をしてもらった方が合理的だからです。

即時にクビにしても法律上の問題を伴う可能性があるだけでなく、人手が不足する原因になります。

企業側としては人手を確保するために条件交渉などで慰留は行えても、解雇をちらつかせる意味が無いのです。

もし、懲戒解雇を含めた各種懲罰をちらつかせて仕事に残るようにいうようなことがあれば、それはパワハラに該当します。

自己都合退職でも会社理由での退職として扱える可能性があるため、あわせて退職代行サービスに相談するのがおすすめです。

また、場合によっては労働基準監督署などに相談し、行政指導をいれてもらうことも視野に入ります。

懲戒解雇される主な理由

懲戒解雇が成立するのは、会社に著しい損害を与えた場合や、意図的な情報の漏えいなどが合った場合にかぎられます。

雇用契約書などで規定が書かれているのが一般的になるため、契約を破るようなことをすれば懲戒解雇の原因となることがあります。

ただし、行ったことに対して処罰が重過ぎれば解雇権の濫用とみなされ、裁判で解雇が無効になったケースなどもあります。

常識的な範囲で仕事をしている限り、懲戒解雇になるようなことはおき得ないのです。

横領や着服は懲戒解雇が成立する場合がある

懲戒解雇が成立する例の一つが横領や着服です。

会社の資金を横領した場合や着服をした場合は刑事罰の対象となり、逮捕される可能性もあります。

業務上の横領は懲役10年以下の量刑であり、刑事訴訟とは別に懲戒解雇が成立しうるのです。

横領や着服の明白な証拠がない場合は懲戒解雇が成立しない場合がありますが、証拠が明確な場合や金額が大きい場合、悪質性が高い場合は懲戒解雇される確立が高くなります。

少量の横領がすぐに判明した場合や、自分から自白をした場合はそれだけ罪が軽くなります。

会社側が刑事告訴をせず、懲戒解雇ではなく減給などで済ませる可能性もあります。

懲戒解雇が成立しやすくなるのは長年にわたり不正を行っていた場合や、書類の改ざんまでも含めた悪質性が高い場合になります。

もちろん小額でも懲戒解雇が行われることもありますが、不当として法定で闘う人がいるのもポイントです。

雇用主も、逆に訴訟をおこされるリスクを感がえておかなければならないのです。

重大な機密を漏えいする行為

重大な機密を漏えいする行為も懲戒解雇の対象になりえます。

ライバル会社に機密情報を渡すなど、競合企業に情報を渡す行為は悪質性が高くなります。

産業スパイとして活動したさいの罰則は強化される方向にあり、企業が意図的に行った場合は企業の利益まで没収される恐れもあるのです。

機密の漏えいは企業のブランドイメージや商品開発、サービス開発に大きな打撃を与えます。

それだけ影響が重いものになるため懲戒解雇の対象にもなりえるのです。

重要な記録をいれた端末の紛失などは、懲戒解雇の対象とはならない場合があります。

意図的ではない紛失は悪質性が低く、そもそも情報管理の耐性自体も含めて会社側の責任がないかチェックされる場合があるためです。

自分の意図で情報を漏えいしたのか、意図せずに漏えいしたかの違いは重要で、どの程度の処分の重さになるかを左右する要素になります。

犯罪などを理由に懲戒解雇はありえるのか

仕事ではなく、プライベートで犯罪を犯した場合は、内容によって懲戒解雇が成立するかが変わります。

万引きなどの軽犯罪であれば懲戒解雇が成立しない可能性がある一方、連続殺人などの重大な犯罪であれば勤め先の企業イメージまで大きくダウンさせることから懲戒解雇の対象になることがありえます。

飲酒運転や痴漢などで懲戒解雇の判断が分かれたケースもあるため、100%懲戒解雇が成立するとは限らないのです。

ただし、犯罪に対して厳しい企業も存在し、懲戒解雇ならずとも、謹慎や減給などの措置を受けて自主退職するようなケースもあります。

職を失わなくても犯罪を犯したというイメージがある中で働くのが辛いと間じる人は多いからです。

自分が実際に働き続けられるかはしっかりと考える必要があります。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です